自动离职且未签合同的劳动者，可能面临以下法律风险：
1. 事实劳动关系无法证明的风险：例如，劳动者仅能提供同事证言，无工资流水、考勤记录等书面证据，用人单位否认用工关系，仲裁委可能不支持确认劳动关系的请求，导致双倍工资主张无法成立；
2. 双倍工资赔偿部分丧失的风险：例如，劳动者入职6个月后离职，若离职后拖延7个月才申请仲裁，根据时效规定，可能仅能主张离职前1年内（即入职第2-6个月）的双倍工资，但因部分月份已过时效（如入职第2个月的双倍工资，在离职后第11个月申请时已超1年），最终仅能获得部分赔偿；
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自动离职且未签合同的劳动者，常因错误操作导致权益受损：
1. 离职后未及时收集证据：部分劳动者离职后删除工作群、丢弃工作证，导致无法证明事实劳动关系，最终仲裁请求被驳回；
2. 超过仲裁时效申请：劳动仲裁时效为1年，若劳动者离职6个月后又拖延5个月才申请，可能因时效届满丧失胜诉权；
3. 主动放弃双倍工资主张：部分劳动者误以为自动离职就无权索要未签合同赔偿，未在仲裁中提出该请求，错失合法权益；

若已出现上述错误，建议尽快咨询律师评估补救可能，避免权益进一步受损。
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自动离职后因未签合同申请劳动仲裁，用人单位的行为是否违法需结合事实劳动关系判断。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的行为大概率违法，但若存在特殊情形需具体分析。

1. 若存在事实劳动关系（如劳动者提供劳动、单位支付工资）：用人单位自用工之日起超过1个月未签合同，即违反《劳动合同法》第82条，需支付双倍工资；
2. 若劳动者自动离职前未实际提供劳动（如仅办理入职未到岗）：双方未建立实质用工关系，未签合同不必然违法；
3. 若用人单位已补签合同且补签时间覆盖未签期间：需看补签是否为劳动者真实意愿，若被迫补签可能仍需承担责任。
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针对“用人单位未签合同是否违法”的直接回复，可依据《劳动合同法》的核心条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条（2012年修正）：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这表明劳动关系自用工之日起建立，不以书面合同为前提。同时，该法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
本案中，若劳动者与用人单位存在6个月的事实劳动关系（如提供劳动、单位支付工资），则用人单位未签合同的行为违反第八十二条，需支付5个月的双倍工资差额（自用工第2个月起算）；若不存在实际用工，则不适用上述条款。因此，用人单位未签合同是否违法，关键在于是否建立事实劳动关系。

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