旷工下早班组长没批准的处理，可能会因以下特殊情况而不同。
1. 员工因紧急医疗情况提前下班：若员工在工作中突发疾病（如心绞痛、急性肠胃炎），无法继续工作，未获批准提前下班去医院就诊，事后能提供医院的急诊病历、诊断证明等材料，单位通常需酌情处理，不按旷工认定，因为员工的生命健康权应优先考虑，若单位仍按旷工处理，可能会引发劳动争议；
2. 单位规章制度未公示或告知员工：若单位的规章制度中虽规定“未批准提前下班属旷工”，但未通过员工手册发放、内部培训、公示栏张贴等方式告知员工，员工可主张对该制度不知情，单位不能依据该制度认定员工旷工，处理结果也需重新考量；
3. 班组长存在恶意不批准的情形：若班组长因个人恩怨，在员工有合理理由（如家人突发意外需紧急处理）且按流程申请提前下班时，恶意不批准，导致员工提前下班，事后单位调查发现该情况，可能会对班组长进行处理，同时不认定员工的行为属旷工。
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旷工下早班组长没批准时，以下错误操作可能会加剧问题。
1. 与班组长发生冲突：若员工因班组长未批准提前下班而当场争吵、辱骂班组长，可能会被单位认定为“严重违反劳动纪律”，导致处理升级（如从重处罚、解除劳动合同）；
2. 拒绝配合单位调查：单位询问提前下班原因时，员工拒不解释、拒绝提供证明材料，会让单位更易认定其行为属无故旷工，增加不利后果的风险；
3. 擅自再次违规：在未解决本次问题的情况下，再次未经批准提前下班，可能会被单位累计认定为多次旷工，触发更严重的处理（如直接解除劳动合同）。
若已出现上述错误操作，或对单位的处理结果有异议，建议及时向专业律师咨询。
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旷工下早班组长没批准可能会带来以下法律风险。
1. 经济损失风险：若单位认定员工行为属旷工，可能会扣减当日部分或全部工资，若员工当月多次旷工，还可能影响全勤奖、绩效奖金的发放，造成直接经济损失。例如：员工月工资5000元，单位制度规定旷工1天扣3天工资，若被认定为旷工，当月将被扣1500元；
2. 劳动合同解除风险：若员工多次出现未批准提前下班的旷工行为，或单次行为被单位认定为“严重违反规章制度”，单位可依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同，员工将失去工作，且可能影响后续就业。例如：单位制度规定“年度累计旷工3天属严重违纪”，员工年内已累计2次，本次再被认定为旷工，单位可解除劳动合同。
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旷工下早班组长没批准的处理需结合用人单位规章制度与实际情况判断。
1. 若用人单位规章制度明确规定“未获批准提前下班属旷工”，且该制度已公示或告知员工，那么此行为可能被认定为旷工，单位有权按制度处理（如扣工资、警告等）；
2. 若员工因紧急情况（如突发疾病、家人病危）未获批准提前下班，且事后能提供有效证明（如医院诊断书、亲属急诊记录），单位可能需酌情认定，不按旷工处理；
3. 若单位未明确将“未批准提前下班”纳入旷工定义，或制度未告知员工，员工可主张单位处理缺乏依据。

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