未签订劳动合同双倍工资争议中，涉及提成的常见错误操作有：
1、忽视提成约定证据留存：部分劳动者仅口头约定提成，未保留书面协议或沟通记录，仲裁时难以证明提成属于工资组成部分，最终提成不计入双倍工资基数。
2、混淆“提成”与“奖金”性质：将年终一次性发放的“效益奖金”误认为提成，若该奖金与企业利润挂钩而非个人业绩，可能不被认定为固定工资，影响双倍工资计算。
3、拖延仲裁时效：未在劳动关系终止后一年内申请仲裁，即便提成证据充分，也可能因超过诉讼时效丧失胜诉权。若你正面临类似问题，欢迎咨询我为您提供解答，梳理证据和时效问题。
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未签订劳动合同双倍工资中提成的处理，可能受以下特殊情况影响：
1、提成与单位经营状况直接挂钩时，可能不计入基数。例如约定“公司年利润的5%作为团队提成”，该提成依赖企业整体效益，并非个人固定劳动报酬，即使未签订劳动合同，仲裁委也可能仅以基本工资核算双倍工资。
2、劳动者自愿放弃提成约定的情况。若劳动者书面声明“自愿放弃提成，仅领取固定工资”，即便该声明因排除劳动者权利而无效，仲裁时用人单位以此抗辩，可能导致提成是否计入基数的认定延迟，增加维权时间成本。
3、提成包含垫付成本回收的情况。例如约定“提成=销售额15%-客户招待费”，若劳动者无法证明招待费实际发生，仲裁委可能扣除争议部分后计算提成，导致双倍工资基数低于预期。
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未签订劳动合同双倍工资争议中，提成相关的法律风险主要有两点：
1、提成约定不明确导致基数争议。若用人单位与劳动者仅口头约定提成，未书面明确计算方式和发放时间，仲裁时用人单位可能主张提成属于“额外奖励”。例如销售岗位员工仅能提供同事证言证明“提成10%”，但无书面协议，仲裁委可能因证据不足不支持将提成计入双倍工资。
2、提成发放不规律被认定为非固定收入。若提成每月金额差异极大且无明确业绩对应，例如某月份提成1万元，某月份0元，用人单位可能主张该提成是“浮动效益奖”，此时仲裁委可能仅以基本工资计算双倍工资，导致劳动者权益受损。
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未签订劳动合同双倍工资是否包含提成，需结合工资构成及法律规定综合判断。以下从不同情况为你详细说明：
如果双方明确约定提成属于劳动报酬的组成部分，且提成金额与劳动者的工作业绩直接挂钩，那么提成应计入双倍工资的计算基数。
若提成是根据企业经营效益或额外奖励政策发放，并非固定劳动报酬，且劳动者无法证明提成与正常工作任务直接相关，可能不计入双倍工资基数。

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