针对“旷工自离发上个月工资的吗”，存在以下特殊情况或例外情形，会影响问题处理：
1. 员工旷工给用人单位造成实际损失：若用人单位能举证证明员工旷工导致直接经济损失（如生产停滞、订单违约赔偿），可依法从员工工资中扣除损失，但扣除金额不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。此时上个月工资可能会被部分扣除，但需符合法定比例。
2. 用人单位规章制度不合法：若用人单位以旷工自离为由扣工资的规章制度未经过民主程序制定或未向员工公示，该规章制度无效，用人单位仍需全额支付上个月工资。
3. 员工旷工有正当理由：如突发疾病、家庭紧急事件等，且能提供相关证明，用人单位不得认定为旷工，更无权以此扣减上个月工资。
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针对您提出的“旷工自离发上个月工资的吗”这一问题，首先可以明确的是：上个月工资应当发放。
上个月工资应当发放。

1. 若员工上个月已正常提供劳动：根据劳动法规定，用人单位需按约定支付该月劳动报酬，旷工自离不影响已提供劳动的工资结算。
2. 若用人单位主张员工旷工造成损失：需举证损失与旷工的直接因果关系，且扣除金额不得超过员工当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
3. 若劳动合同或规章制度有特殊约定：需确认约定是否合法（如未公示或违反法律强制性规定则无效），合法约定可作为处理依据，但不得排除员工获得劳动报酬的权利。
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关于“旷工自离发上个月工资的吗”，实务中存在一些常见的错误操作，可能影响权益维护：
1. 放弃主动维权：部分员工认为旷工自离理亏，主动放弃追讨上个月工资，导致合法权益受损。实际上，旷工自离与已提供劳动的工资支付是两回事，用人单位无权克扣。
2. 未保留关键证据：未保存上个月的考勤记录、工资条或劳动合同，后续维权时无法证明劳动关系和劳动事实，导致仲裁或诉讼失败。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在知道工资被克扣后超过一年未主张权利，将丧失胜诉权。

如果您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对“旷工自离发上个月工资的吗”，处理过程中可能存在以下法律风险点：
1. 证据链断裂风险：例如员工仅口头主张上个月提供了劳动，但无法提供考勤记录、工资条或劳动合同，用人单位否认劳动关系，导致仲裁或诉讼无法胜诉。
2. 诉讼时效逾期风险：例如员工2023年5月发现上个月工资未发，直到2024年6月才申请仲裁，已超过一年的仲裁时效，即使证据充分，也可能因时效问题被驳回请求。

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