计算补偿金时，绩效工资是否计入需关注以下特殊情况：
1. 绩效工资未在劳动合同明确约定：若合同未将其列为工资组成部分，且公司无明确绩效考核制度，可能不计入平均工资。
2. 绩效工资未实际发放：即便有制度，但因未达标或其他原因未实际获得，计算平均工资时可能不纳入。
3. 公司制度与合同约定不一致：若制度规定绩效工资属工资，合同却未明确，需结合实际发放情况判断是否计入。
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计算补偿金时绩效工资是否包含，有明确法律依据。根据《劳动合同法》第四十七条：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该条文明确经济补偿金计算以离职前12个月平均工资为基准，这里的“工资”包括基本工资、奖金、津贴等固定或浮动收入，只要属工资构成且实际发放或应发，均应计入。司法实践中，法院会结合合同约定、薪酬制度、工资条、银行流水等证据判断。若合同明确绩效工资属工资结构，且公司有明确考核制度和发放标准，即使浮动也应计入。因此，若绩效工资属工资结构且实际发放，应纳入离职前12个月平均工资，确保劳动者获得公平补偿。
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计算补偿金时，离职前12个月工资是否包含绩效工资，取决于具体约定和制度安排：
1. 若劳动合同或公司制度明确将绩效工资纳入工资组成，应计入平均工资。
2. 若合同明确绩效工资属工资组成部分，或公司有明确考核制度并作为工资发放，也应计入。
3. 若绩效工资发放标准不明确、未在合同体现或未实际发放，可能不计入。
4. 若绩效工资与绩效挂钩且浮动发放，以实际发放金额计算。
5. 若公司未按制度发放，员工可主张按应发金额计算。
6. 若公司能证明绩效工资属额外奖励而非工资范畴，可能不计入。
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计算补偿金时，绩效工资处理不当可能面临法律风险：
1. 补偿金额计算错误：如未将应计绩效工资纳入平均工资，导致补偿金额偏低，员工损失应得补偿。
2. 仲裁或诉讼败诉风险：如员工无法提供合同、考核记录等证据，无法证明绩效工资应计入，导致败诉。此类风险常见于绩效工资未明确约定或公司制度不完善的情形。

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